http://rule.en-careernews.com/ キャリアカウンセリング歴１０年のコンサルタントが語った転職のケーススタディ。豊富なエピソードから転職の成功、失敗を紹介。 ja Copyright 2009 Thu, 29 Jun 2006 21:15:39 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/?v=3.2-ja-2 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss “経験を活かす”とは、経験を基に経験の幅を広げることだと先週お話しした。だがこの考え方には一つ注意点がある。確かに、経験にプラスアルファを加わえていく努力は、自分の市場価値の向上に欠かせない。しかし経験の幅を一度に拡大しようとして、過去の経験と地続きでない分野を目指している人も見かける。これは経験を活かす転職でなくキャリアチェンジになる。 キャリア“チェンジ”は素養を武器に未経験の分野へ入るものであり、経験と地続きのキャリアを得る転職とは別のものだ。だが一定分野でのキャリアアップを望んでいる人が、本人も気づかぬうちに“チェンジ”を志望していることがある。どちらを望むにしろ、適切なプランが立てられていないのだ。 こうした転職では、本人の希望と市場のニーズが噛み合わないことにもなりがちだ。自分の希望だけが先走ってしまいかねない。例を挙げてみよう。生保の営業をしていたＫさんである。Ｋさんは、今までの仕事で培った金融知識を活かして、一般企業での経理をしたいと志望していた。 Ｋさんの志望を聞いた私は驚いた。彼は金融知識があれば経理実務をこなせると思っていたのだ。だが実際は皆さんもご存知の通り、金融に関わる仕事と経理実務は中身も流れも違う。彼には経理に関する知識や経験は全くと言っていい程なかった。つまり経験を活かそうにも、活かす経験が違うのだ。 案の定、Ｋさんの元にはオファーが一件も集まらなかった。私はＫさんに、経験を活かして転職するならば生命保険分野を含む金融業界で知識を生かす道を志望するべきだと提案した。過去の経験と地続きのキャリアプランを立ててこそキャリアの幅が広がるのであるし、市場ニーズともマッチするのだ。 Ｋさんは今、改めて今後のキャリアプランについて考えている所である。新たな希望を持って転職に臨むことは確かに大切だ。しかし、その希望は果たして人材市場にニーズのあるものなのか。そしてその希望は本当に自分のキャリアの幅を広げてくれるものなのかという冷静な視点が必要なのだと思う。自分のニーズと相手のニーズを分析しながら、双方が満足する提案をしてこそ、社内での企画も通るし契約も成立する。転職もそれと同じである。 http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_146.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_146.html 失敗例から学ぶ Thu, 29 Jun 2006 21:15:39 +0900 小さな出来事にも敏感に反応する人は、感受性が豊かな人だと思う。最近、このことを痛感したことがあった。できる人ほど小さなきっかけに目ざとく、その先の変化を見据えて手を打つのだなと。 Ａ社という会社であった話だ。Ａ社はかねてから技術力には定評があり、優秀な人材が揃っていることで有名な会社だった。が、ある日を境にＡ社からの転職希望者が市場に急増したのだ。一体何があったのだろうといぶかしみながら、私はそのうち何人かと話をした。 彼らが一様に話す転職理由は、「技術部門の部門長が退職するから」だった。人望の厚い上司の後に続くつもりなのだろうか？だが、市場に出てきているＡ社の転職者は技術部門出身者ばかりではない。営業部門や管理部門の出身者も多く、彼らもまた「技術部門長退職」を転職理由に挙げていたのである。 詳しく話を聞いてみると、どうもただの人望人情劇ではないようだった。Ａ社の技術部門長は社員たちの間で、陰のキーマンとして以前から認識されていた。技術知識に疎く、方向性を見失いがちな経営陣を御してきたのがこの部門長だったのである。Ａ社の技術レベルは彼によって保たれていたのだ。 もちろん、全ての人が転職を考えたわけではない。技術部門長の穴を埋めるべく、自分たちで代わりを何とかできないかと動く社員もいるらしい。出ていく人、残る人、選択はそれぞれだが、何かしらの手を打っている人が数多くいるのには驚かされる。転職希望者は評判通り順調に行先が決まりつつあるが、残る人は残る人で会社の危機を乗り越えるのではという気もする。 Ａ社の場合、きっかけは「一人の役職者の退職」だった。それ自体は小さなきっかけに過ぎないが、社員たちは後に続く大きな変化を見越して先手を打ったのだ。外へ出る人、残る人、選択は様々だ。が、今回の件で、私は変化のきっかけとなる出来事を見極め、どんな変化が起きるのか予見することの大切さを感じたのだった。さて、対処すべき変化のきっかけを、私たちは見逃さず捉えられているだろうか？ http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_145.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_145.html 失敗例から学ぶ Thu, 29 Jun 2006 21:15:15 +0900 管理職に求められる資質が大きく変わろうとしている。文字どおりの“管理”が中心ではなく、現場の目標に密着し、その都度判断を下しながらプロジェクトを推進していくプレイングマネージャー的なものへと。この変化は所属する企業規模の大小に関らず、多くの人が気付いていることだと思う。 今後は、まず自分がどんな業務を理想や目標にするかを決め、その中でプロジェクト推進力を蓄えなければ、管理職として認められにくい。自分はもうそろそろ役職を与えられてもいい人間だと不満を漏らしても、与えられて何を実現したいかさえもアピールできなくては、チャンスは巡ってこないのだ。 だが、その変化に気付かないばかりにチャンスを逃してしまう人もいる。財務のスペシャリストだった転職者、Ｌさんの話を例に挙げてみよう。Ｌさんは以前小規模な企業ながらも財務部長として経営に参加していた。留学経験もあり、スキル・キャリア共に申し分ない、非常に市場価値の高い人だった。 しかしネックはＬさんの希望条件だった。“部長クラスとして迎えられること”がＬさんの出した絶対条件だったのだ。以前の役職以下での転職は自分にとってキャリアダウンになる。Ｌさんにはそう考えているフシがあった。 視点を変えてみてくれないかと、私は説得した。“自分にはこんな職務が可能なので、それにふさわしい仕事を与えてほしい”にはならないかと。だが、Ｌさんはあくまで部長にこだわった。何を実現するために役職が必要なのか、そしてそのポジションが部長以上であるのはなぜかを語ることなく、ただ前もそうだったから自分にふさわしいという理由でこだわり続けたのである。 きっと“成したい仕事の視点”からオファーすれば、良い転職先が幾らでもあったろう。数カ月経った今でも、彼は一件の面接もできていない。どんな仕事を追求し、何を実現していくべきか考える。本来はその中に果たすべき役割や、真のキャリアプランが見えるのではないだろうか。管理職にふさわしいスキルを持っていたとしても、視点が外れていては活かせないのである。 http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_144.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_144.html 失敗例から学ぶ Thu, 29 Jun 2006 21:14:48 +0900 面接後の不採用は、転職者にとって書類選考で落とされるよりショックな出来事だ。書類はパスしたはずなのに、会ったとたん何故。はっきり思い当たる節があればまだいいのだが、考えても分からない場合は、自分を余計に責めてしまいがちである。中には自分の人間性まで疑って落ち込む人もいる。 だから、もし不採用理由を聞ける環境にあるなら、まず尋ねてみた方がいいと私は思う。私も面接を手掛けた転職者に頼まれれば、不採用理由をフィードバックしている。憶測で敗因を振り返るより遥かに建設的だと思うからだ。 確かに、聞かされて良い気持ちのする不採用理由はない。面接後の不採用理由は、特徴として感覚的なものに傾きがちだから尚更だ。経歴やスキル面での合否は書類段階でほぼ決定し、面接では人物像を見る企業が多い。「優秀だが傲慢に感じた」等、益々ショックな理由を聞かされることもある。 だが面接がどちらかというと感覚的である分、企業自身が不採用理由を言語化できない場合も多い。「いい人なのですが、なんとなく社風に合わない気がする」という理由がその代表例だろう。こうした不採用理由はあまり気にしなくていいと思う。誰が悪いのでもなく、単純に相性が合わなかったのだ。 また企業自身の準備不足が不採用理由に表れることもある。「面接してみると、もう少し違った人材が欲しくなった」という理由で採用されない場合もある。当初募集していた人材像が曖昧またはズレていたことに、企業が面接の後で気付くのである。この場合は完全に転職者側に非はない。 一口に不採用と言っても、その中身は千差万別だ。自分が選ばれないと、私たちは自分に欠点があると考えてしまう。自省は確かに大切だ。しかし“選択される”機会が増えるこれからの時代は特に、選ばれなかった理由を明白にしてから自省する方がいいと私は思う。不採用がイコール否定ではない。自信を失わず、選ばれないことを恐れず挑戦していきたいものだ。 http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_143.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_143.html 失敗例から学ぶ Thu, 29 Jun 2006 21:14:25 +0900 「今年は３連休が３カ月続けてあるんですよねえ」と、転職者のＥさんが面談中にふと言い出した。彼は建材メーカーに在職中の営業マンで、年末を目標に転職活動している。だが毎日遅くまで残業があるため、平日の面接がなかなか思うように入れられない。必死に時間をやりくりして仕事を片付けては、夕方の面接に滑り込むということが続き、Ｅさんは少々疲れ気味だった。 ならば３連休は有り難いはずなのだが、気も焦っているＥさんは、反対に連休を恐れていた。「休日でも何かできることはないでしょうか。ただでさえ連休のしわ寄せで相手先も忙しくなり、ますます動きづらくなるのだから、休日も無駄にしたくないんです…」とＥさんは言うのだ。確かにわからないではないが、そこまで思い詰めるのもどうかと私は思ったのだった。 そこで私はＥさんにこんな話をしてみた。１年ほど前に転職していったＭさんの話だ。Ｍさんもかなり忙しい人で、転職活動の時間確保に苦労することが多かった。それでもなんとか数社の面接を受け、香港に本社がある外資系商社の最終選考に残った。最後の面接は香港本社との電話面接である。この電話面接の時間が、お互いの都合を調整していくうちに、日曜になったのだ。 普通なら、その日曜に予定があっても、面接となれば思わずキャンセルしてしまうものだ。しかしＭさんは違った。その日は以前からスキーへ行く予定であり、予定を変えるつもりはない。面接はホテルの電話で受ける。と、事もなげに言ったのだった。なんて余裕のある人なんだと、私はかなり驚いた。 レジャー先で電話を受けるという方法自体には、何の問題もない。皆がそれをやらないだけなのだ。とかく転職や就職活動となると、自宅で襟を正して連絡を待たなければ、という気分になりがちだ。しかし本来、電話などどこで受けても同じなのである。予定をキャンセルして自宅で待つか、レジャー先で受けるかは、忘れられがちだが結局、本人の気持ち次第なのである。 Ｍさんはスキー場のホテルでしっかり最終面接をこなし、その外資系商社へ転職していった。彼の話を聞かされたＥさんも、少々驚いた様子だった。「転職活動をなめろと言うわけではないですが、転職はそんなものだという気持ちを持ってもいいのでは」と私はＥさんに言った。思うようにはかどらない中で、余裕、つまり自分自身まで見失ってはいけない。困難な状況でも余裕のある自分が見えているからこそ、困難も乗り越えていけるのである。 http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_142.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_142.html 失敗例から学ぶ Thu, 29 Jun 2006 21:13:59 +0900 完璧主義も度が過ぎると、逆に何もできなくなるという話を聞いたことがある。ひとつひとつの過程を１００％やろうとするあまり、どう頑張っても１００％に届かない所でつまずいてしまうというのだ。しかし、１００％とは何だろう。完璧とは何だろう。思い描くものは人それぞれで確たる実体などなく、だからこそ、こだわればこだわるほどキリがないと私は思うのだ。 転職者の方々と接していても、自分だけの“完璧”にこだわるあまり、空回りしている人と時々出会う。例えば２カ月ほど前に会ったＲさんは、“己のすべてを伝える”ことに執着する人だった。Ｒさんは１０年近くのキャリアを持つ、脂の乗ったエンジニアである。経歴書を見た企業はこぞって会いたがったし、自らが望む大抵の企業に入れるスキルをＲさんは持っていた。 なのに面接段階に進んだとたん、Ｒさんは落とされてしまうのだ。我々のオフィスへ来る前には１１社連続で落ちたという話を聞き、私はＲさんの面接に同行してみたのだった。そして、無理もないと思った。論点の見えない話を延々続けたかと思えば、ふっと答えに窮すると押し黙ってしまう。また、見ているこちらが心配になるほど、常に不安げで何かに焦っている。 「必要なことすべてを話そうとするうちに、何を言っているのかわからなくなるんです」と、Ｒさんは“作戦会議”で苦しげに打ち明けた。真面目な人なのだ。真面目さの向かう先がずれているだけなのだ。私はＲさんに言ってみた。「あなたの思う“必要なこと”は自己満足に過ぎないのではないですか。面接官が本当にそれを聞きたいかどうか、考えてみたことはありますか」 まず、適度に流せないがために自信をなくしていく悪循環を断ち切ろうと、私はＲさんに提案した。さりとて真面目な人間が突然変わることはできない。だから１つだけ“完璧に”実行するのだ。「結論を最初に言うんです。面接官はポイントがわかればＯＫなんですから。後は好きなだけ付け加えて構わない。結論さえ伝わっていれば、向こうが勝手にさえぎってくれますよ」 「そんなものなのですか」と、Ｒさんは驚いて聞き返した。「そんなものです。いいかげんという意味ではなく」と私は答えた。完璧な人間などこの世にいないとわかっていながら、人は完璧な自分を求めがちだ。だが、自分が他人に完璧を求めない優しさを持っているように、他人も人に完璧など求めてはいない。唯一求めるものがあるとしたら、それは他をカバーする“ポイント”なのだ。Ｒさんは今、着実にコツをつかみながら面接をこなしている。少しずつ自信を取り戻す彼を見ていると、良い知らせももうすぐだと感じる。 http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_141.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_141.html 失敗例から学ぶ Thu, 29 Jun 2006 21:13:28 +0900 私たちはなぜ、笑顔ばかりを作りたがるのだろう。快活な笑顔。優しい笑顔。人と話すときは笑顔。辛くても笑顔。笑顔でなければ人から好かれないし、面接にも通らない。仕事も上手くいかない。そんな思い込みに、いつのまにか捕らわれてしまっている。そして几帳面に笑顔を作ろうとする真面目な人ほど、笑顔に苦しめられることになる。先日出会ったＴさんのように。 Ｔさんは大手機械メーカーの営業マンだった。我々のオフィスにやって来た時点で、Ｔさんはすでに１０社以上の企業から不採用通知を受けていた。経歴書だけを見ると、営業実績はそこそこだし、技術的な知識もかなりある。しかし、面接でことごとく落ちてしまうのだという。Ｔさんに実際に会ってみて、私はなるほどと思ったのだった。問題はどうやらＴさんの笑顔だった。 世間一般の“できる営業職像”と言えば、魅力的な笑顔に爽やかな語り口。Ｔさんはそれを頑張って心掛けているのだが、上手くいっていないのだ。どうしても、卑屈めいた笑顔に見えてしまう。聞けば新卒当時から、大口顧客の無理難題に必死で対応していたのだという。もう媚びることに耐えきれなくなったとＴさんは言うのだが、その重圧は彼の笑顔に跡を残していたのだ。 だが、いくら客観的な意見を述べるのが私の仕事とはいえ「笑顔が卑屈だから面接に落ちる」などとは、人としてとても言えなかった。そこで、新たな面接に望むＴさんに、私はこう言ってみたのだ。「あの会社はビジネスライクな人物を好みます。面接では笑顔厳禁ですよ」と。結果は、効果てきめん。あれよあれよいう間に、Ｔさんはその会社への入社を決めてしまったのだ。 入社手続きが終りに近づいたある日。私は思い切って、感じていた正直なところをＴさんに打ち明けたのだった。Ｔさんは最初驚いた様子で聞いていたのだが、やがてこう言った。「面接の時に笑わないでいたら、なんだか自分がクールなビジネスマンになったような気がして。ドラマの主人公みたいだなあ。これから、そんな営業マンになれればなあと、その時思いました。」 そしてＴさんは笑った。何かから解き放たれたような、自然な笑顔だった。私たちは皆、自らのアメニティー（好感度）を上げるために日々何らかの努力をしている。以前も述べた通りその努力は、組織の中で生きる以上、必要不可欠のものだ。しかし好感は無理やり作るものではない。自分自身が好感を持てる自己像を作ってこそ、自然な表情と同じように出てくるものなのだ。 http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_140.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_140.html 失敗例から学ぶ Thu, 29 Jun 2006 21:11:57 +0900 「なんだか最初に言っていた事と話が違うんです」。もと大手生保マンのＹさん（27歳）が、転職したての会社からこっそり電話をかけてきた。オフィスでその電話を受けながら“ああ、やっぱりなあ”と私は思ったのだった。 Ｙさんは我々のオフィスの登録者だったが、同時にネットや転職雑誌から求人企業に自己応募もしていた。我々もＹさんに転職先を紹介していたものの、最終的に彼が選んだのは転職雑誌に載っていた企業だった。それ自体は結構な事なので、私も彼の転職先について相談に乗っていたのだが…。Ｙさんの転職先での仕事内容はスタッフトレーナー。パソコン操作やビジネスマナーなど、社会人としての初歩的なスキルを新人スタッフに身に付けさせる仕事だ。生保で外交員を管理していたＹさんにしてみれば、経験が活かせる職務ではある。しかしその話を聞いた時、私は「やめておいたほうがいい」とＹさんに言ったのだった。通常なら契約や派遣で採用する専門職なので、社内で先々ポジションを確保していけるとは思えない。その会社がＹさんのキャリアプランについてどう考えているのか聞いたほうがいい、と。Ｙさんは釈然としないようだった。「私が志望していた、人を教える仕事ですから…」。Ｙさんは結局、自分の処遇についてよく確かめないまま転職していった。 「まだ入社して半年なのに、いきなり営業にまわされたんです」。電話口の向こうで、Ｙさんは私にこぼすのだった。おそらく、スタッフトレーナーでの採用はＹさんに対する方便で、本当は最初から営業にまわすつもりだったのだろう。自分一人で転職活動をする場合、転職者は相手先の企業が言うことを一人で吟味していくしかない。会社の方針や仕事内容の真実を最初から明らかにしてくれる企業も少なくないが、そうでない場合、転職者は自らの責任で企業を見極めていくしかないのだ。うわべのイメージでなく、自分が志望する仕事や業界の現実を、私たちは知っておく必要がある。 仕事に不明な点が多いと感じれば、志望職の具体的な業務を、１日のタイムスケジュール仕立てで面接官に説明させる。キャリアプランが明確でないと感じれば詳しい説明を求める。これだけでも結果は随分違ってくるはずだ。ただ、“おかしい”と感じるには、それだけの予備知識が必要なのだ。言ってみれば“世間を知っているか否か”が重要なのである。Ｙさんのみならず、漠然とした印象だけで転職先を決めてしまう人は意外と多い。気分のいい情報でなく、自分の行く先に穴はないかという観点でも、情報を吟味してほしいのだ。 ところで、Ｙさんは、今もその会社で営業職を続けている。バイタリティはある人なので、騙されたとグチをこぼしながらも、けっこう頑張っているようなのだ。このたくましさがあればＹさんの今後に心配はないだろう。 http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_139.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_139.html 失敗例から学ぶ Thu, 29 Jun 2006 21:11:29 +0900 私たちは夢のある話に魅かれる。また夢を語る人にも魅かれる。それは転職市場にも、ひとつの傾向として如実に表れていると思う。例えばＩＴ系ベンチャー人気は、業界の新陳代謝が激しいと認識され始めた今も高いままだ。ところが一方で、最近ＩＴ系ベンチャーの周囲にこんな動きも出てきている。 ＩＴ系ベンチャーを退職した人を中心に、「ＩＴ系ベンチャーだけは絶対に紹介してくれるな」と言う人がちらほら出てきているのだ。もちろん、次の転職先もぜひＩＴ系ベンチャーで、と言う人も沢山いるのだが…。二度とＩＴ系ベンチャーでは働きたくないという人には、一体何があったのだろう。 例を挙げてみよう。意外に狭い世界なので詳しく書くことは避けるが、私が出会った幾人かのＩＴ系ベンチャー退職者から聞いた話を並べてみたいと思う。彼らが共通して言うのは「建前だけの夢に躍らされた」ということだ。 いわく、社長の語る将来ビジョンに感銘を受けたのだが、入社してみると肝心の社長にビジョン実現への意欲がなかった。または、寝る間も惜しんで仕事に取り組んだのだが、結局出来上がったのはビジョンだけが反映され、それを現実に運営する手立てのない誇大広告のような事業だった、等々…。 中には「もう“ビジョン”なんてものは信用しない」とまで言う人もいた。確かにそう言いたくなる気持ちもわかるが、すべてのＩＴ系ベンチャーが夢だけを売って瞬発的に稼ごうとしているわけではない。夢の実現のために知力を尽くした戦略を打ちたてているＩＴ系ベンチャーを私は沢山知っている。 かたや確固とした戦略を確実に積み重ねていく会社も、戦略の先にビジョンが無ければどこかで頭打ちになる。何を目指すかという“夢”、目指すためにどうするかという“戦略”。どんな会社でも、またどんな人間でも、両方兼ね揃えていてこそ信用に足る。色々なビジョンが語られ、食傷ぎみの今だからこそ、夢も現実も見失わないフラットな視点を持ち続けたいと私は思う。 http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_138.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_138.html 転職、様々な風景 Thu, 29 Jun 2006 21:11:07 +0900 人材紹介会社に行きさえすればきっといい転職先がある、という期待をしてもダメである。確かに我々コンサルタントは転職者のみなさんに出来る限りの対応をしているが、「紹介会社は何でもしてくれる万能アイテム」と思われても正直困るのだ。例えば、紹介会社に人材登録しているみなさん、またこれからするかも知れないみなさんは“人材紹介会社を目的に応じて選ぶ・能動的に使い分ける”ことを少しでも考えているだろうか？“有名だから”“広告が目についたから”というだけの気楽さで登録して終わりでは、自分に合った会社を見つけようにも、結局は運任せになってしまう。 人材紹介会社の活用の仕方が上手い人は、転職先そのものの情報収集だけでなく、人材紹介会社の情報収集も驚くほどしっかりやっている。法律の改正以後、世間には星の数ほどの人材紹介会社ができたが、その中から信頼できる会社・目的に添った会社をピックアップしているのだ。人材紹介会社は、大きく分けて２つのタイプに分類できる。ひとつは規模やネームバリューで勝負し、各業界・職種をオールラウンドにカバーする会社。もうひとつは、特定業界・職種への特化を強みとする小規模会社である（大手でもそれぞれ得意とする業界がある）。最も単純な比較検討法では、複数の会社に登録しその対応を比べる方法があるが、用意のいい人はそれだけで終わらない。自分の目的に即した紹介会社のリストを、電話やインターネットで丹念に作っていたりする。また転職したい業界各企業の経営陣に直接アクセスできるツテを持っている紹介会社かどうかを、電話で問い合わせてきたりもする。 不思議なことだが、そうしたことに気を遣える人は、必ずと言っていいほど仕事もできる人である。自分の欲しい情報がその会社で得られるということを、シビアに調べた上で来社する分、話もスムーズかつ合理的に運ぶ。人材紹介会社を“使う”のではなく“能動的に活用する”という考えでコンサルタントに接するため、信頼関係も早い段階で確立できる。つまりそれだけ、突っ込んだ情報交換を行ないやすくなる。望みや理想をただ抱くだけで終わるのではなく、目的を達成できる環境を、いかに自ら整えるか。今までの仕事のやり方が実は、転職準備という細かい所にも如実に出てくるのだ。 実際にはみなさんが、紹介会社リストまで準備する時間的余裕を持たないとしても・・・。複数の紹介会社に登録し、対応の誠実な会社を選ぶことだけはしておいた方が良い。最低限、自分の信頼できるコンサルタントを見つければ、遥かに有意義な転職活動ができると思うのだ。とは言え私の実感では、紹介会社の活用に手慣れた人が着実に増えてきている。転職慣れしているというのではなく、働く人々がそれだけ賢くなったということだろう。厳しく選別される分、我々コンサルタントもいい加減な仕事はできないと改めて思う。 http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_137.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_137.html 失敗例から学ぶ Thu, 29 Jun 2006 21:10:49 +0900 最近、我々のオフィスを訪ねて来る若い転職者の方の中に、ある新たな傾向が見えてきた。「耳の痛い話でもいいので、率直にアドバイスして欲しい」と言う人が増えてきたのだ。こういう態度は「自己判断する指標を持たず、他人に強い口調で導かれたがっている」と言われてしまうこともある。 だが、私は“人の意見を聞きたがる人”が増えたことは、当たり前の傾向だと思うのだ。他人の意見に一切頼らず、ストイックなまでに自己判断で転職活動を進める人は確かにまだ多い。ただ近頃では、そうした人々が苦戦している姿を少なからず目にする。情報を整理しきれないからだ。 身の回りを見渡すと、転職や企業に関する情報が溢れ返っている。以前は知り得なかったことも、割合簡単にわかってしまうようになった。そんな中で、私たちは耳にタコができるほど「情報を自己責任で取捨選択せよ」と言われ続けている。だが全てを自分で背負うのは、どだい無理ではないだろうか。 例えば私が接する転職者の方々は、こんな質問もぶつけてくる。「２つの企業の内定を受けたが、率直にどちらが良いと思うか」「自分の業界ではどの会社の給与が高い低いと噂ばかり先行しているが、本当のところはどうなのか」私からどんな判断が引き出せるかを的確に見越しての賢い質問だと思う。 ただの“教えてもらいたがり”や“助言されたがり”とは何かが違うのだ。聞きたい分野や内容によって適任なアドバイザーを選定し、質問内容を明確にして意見を求める。そんな“賢い聞き手”が確実に増えているのである。これも、情報化社会ならではのビジネス人の進化なのだろうと感じる。 できる聞き手には、良いアドバイスが集まってくるものだ。みなさんの周りの“できる人”も、用途に応じて目的のアドバイスが引き出せる“参謀”を抱えてはいないだろうか。知り得る情報が増え、自己責任での取捨選択が大切になったらこそ、私たちは“聞く”という原点に戻らねばならないのだ。 http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_136.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_136.html 転職、様々な風景 Thu, 29 Jun 2006 21:10:33 +0900 経歴書について述べた前回の文章をちょうど書いていたその時、私はとても 残念なケースに出会ってしまった。話の主は、システムエンジニアのＹさん である。彼女は経歴書を完璧に書き上げ、相手先の企業も８割方採用する気 になっていたのに、面接でつまずいてしまったのだ。何が悔しいといって、 転職者と我々コンサルタントにとってこれほど悔しいことはない。経歴書な らいくらでも書き直しができるが、面接だけはやり直しがきかないからだ。 実はもともと、ＹさんのスキルはＷ社が求めるレベルに達していなかった。 しかし経歴書の段階では、Ｗ社もそれを充分承知して採用するつもりでいた のだ。経歴書から伺える“年齢のわりには着実にスキルを積んできた、やる 気のあるＹさん”という人物像に、Ｗ社は何よりも期待していたのである。 「ですから、この面接のポイントは、あなたの吸収力をいかに見せるかです よ」と、面接の前に私はＹさんにレクチャーしたのだが。。。いざ面接に行っ てみると、Ｙさんは初転職の緊張のせいか、全くとんちんかんな自己アピー ルをしてしまったのだった。「あれも、これも、そしてこれもできないので すが、私なんかで大丈夫なのでしょうか？大丈夫なのでしたら頑張ります」 というような、ポイントのずれた弱いアピールしかできなかったのである。 不採用の結果を伝える席上で、私はＹさんに再びレクチャーした。経歴書と 面接の自己アピール法は、基本的には全く一緒なのだと。「経歴書に書く内 容は、相手方のニーズに合わせて変えますよね。面接で何をどう言うかも、 相手方が期待していることを察して考える必要があるんですよ」。Ｙさんは “○○はできますか？”というＷ社の質問に対して、その質問の真意を汲ま ず、ストレートに“できません”と答えてしまっていた。Ｙさんの意欲に期 待していたＷ社の真意は“できないならできないで、代わりに何ができるの か。今後いかにスキルを積むつもりか”であったのにだ。 「このように相手方から何を期待されているかによって、答える内容や姿勢 を考えなければならないんです。緊張する場では臨機応変に対応するのが難 しいと思うかも知れませんね。でも、実はそんなに堅苦しく感じる必要もな いんですよ」。要は、相手先がなぜ自分を採用候補に選んだのかを、充分理 解した上で面接に望めばいいのだ。と、私はＹさんに説明したのだった。 なるほど、とＹさんはうなづいてくれた。「緊張してしまって、確かに私は 自分のことしか考えていなかったような気がします」。それがわかれば次は 大丈夫だと、私はＹさんを励ました。「Ｗ社のことは残念ですが、一度はＷ 社の目に留まったあなたです。気持ちを切り替えて次を考えましょう」。ず っと落胆していたＹさんだったのだが、そこでやっと笑顔が戻ったのだった。 http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_135.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_135.html 失敗例から学ぶ Thu, 29 Jun 2006 21:10:20 +0900 毎月幾つもの面接をセッティングしていると、「転職とは難しいものだ」と心から感じる時がある。最終的には運が全てを分かつのではないかと。しかし不運に直面した時に、その人の真価が明らかになることもある。最近出会ったＣさんのケースでは“不運だったＣさん”に私が逆に励まされてしまった。 Ｃさんは元々某流通系企業の経営企画室に勤務していた。経営戦略の立案や新規事業の発案・推進をする、その道のプロである。様々なプロジェクトで成果を出し順風満帆に働いていたのだが、Ｃさん自身は、その会社でやれることはやり尽くしたと感じたらしい。新天地での経営企画を希望していた。 そこへ誘いをかけて来たのが、ベンチャー企業Ａ社に勤めるＣさんの友人である。全面的な制度改革を準備しており、ぜひＣさんに手伝って欲しいとのことだった。私とＣさんはＡ社へ何度も足を運び、友人・Ａ社役員と納得の行くまで話し合った。Ｃさんは充分にＡ社を理解して入社した、はずだった。 はずだったというのは、入社前に知りようもなかった障害がＣさんを待ち受けていたからである。Ａ社の社内は２つの派閥に分かれて抗争していたのだ。自分の会社に派閥抗争があるなど、絶対に言えるはずもないことはわかる。しかしなぜそんな状況で誘ったのか。私は正直、Ｃさんの友人を恨んだ。 だがＣさん自身は、１年間やれるだけのことをした。改革案を上げると、片方の派閥は賛成する。するともう片方の派閥が猛反対する。その繰り返しだったらしい。そして先日、とうとうＣさんから電話がかかって来た。「なんだか私が辞めさせられることになっちゃいました。またお世話になります」 本当に不運でしたねと、私はＣさんに言った。すると彼は笑ってこう返したのだった。「あなたまで運を嘆いてどうするんですか」と。どんなに注意を払っても、思わぬ理由でプロジェクトが失敗することはある。今回も同じことだ。難しいからこそ、嘆く前にやるべきことがあるとＣさんは言った。私は感服しつつ、Ｃさんの面接先ピックアップに心して取り掛かったのだった。 http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_134.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_134.html 転職、様々な風景 Thu, 29 Jun 2006 21:10:07 +0900 先日、遅い昼食を取ろうと夕方のラーメン屋に飛び込んだ。時間帯のせいか客は私だけ。すると店主が私を相手に愚痴をこぼし始めたのだった。「雑誌で紹介されてから混雑時が忙しすぎて困る」「仕込んでも仕込んでも追い付かない。これじゃ身体を壊しそうだ」等々…。私は不快な思いで食事を済ませると店を後にした。「なぜ客の私が、店の愚痴を聞かねばならないのだ」 この場合は私が神経質すぎるのかも知れないが、もっとわかりやすいビジネスの場面でならどうだろう。営業職の皆さんならお分かりになると思うが、苦労話を聞いて素直に同情してくれる顧客は滅多にいない。むしろ「そんな話を聞かせて同情を引こうという腹積もりがけしからん」と叱られるのがオチだ。そして、実は転職の世界でも、同じようなことが言えるのである。 人材紹介オフォスには、「とにかく自分の不遇な状況を誰かに聞いて欲しい」人もたくさんやって来る。気持ちは、ものすごくわかる。話せる場所が他にあまりないからだ。リストラされたという話や、こんな酷い事情で辞めざるを得なかったという話、何件廻っても決まらないという話…。一通り聞いてから、私は「その話は本番の面接で漏らさないようにして下さい」と言う。 転職は、個人の事情抜きには語れない。それは大前提としてある。しかし面接に臨む自分はあくまで“個人であると同時に売り込み人”だ。一見優秀に見える人でさえ、それを忘れがちなのである。例えば最近目にした顕著な例では、官公庁から大手、ベンチャーへと転職を繰り返していたＦさんだろう。 「役所は単調すぎ、大手は風通しが悪く、ベンチャーは忙しすぎました」とＦさんは面接で語ってしまったのである。Ｆさんにしてみれば「だから御社に入社したいと思った」と言いたかったのだろう。しかしビジネス上の売り込み文句として考えれば、愚痴の類など“購入側”は聞きたくないのである。採用する側は愚痴に不快になりこそすれ、心動かされることなどほぼ無い。 なぜなら１回１時間、多くて３～４回の面接で、その人の人間性の全てがわかるはずもないからである。わからないからこそ、負の話は負の話として印象に残ってしまうのだ。どんな事情があるにせよ、ビジネスの場面で愚痴に同情してもらえると思ってはいけない。自分の境遇をぐっと飲み込んだ上で、颯爽と己を語る。そんな人にこそ運が向くと思うのだが、いかがだろうか。 http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_132.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_132.html 転職、様々な風景 Thu, 29 Jun 2006 21:09:43 +0900 １０の企業があれば、１０通りの評価制度がある。それほど、従業員を評価する方法は各企業によって違うものだ。また働く私たちも、どんな評価のされ方をしたいかは本当に人それぞれだ。だが転職時に、意外と後回しに考えてしまいがちなのが、この評価制度である。評価への納得感は仕事への意欲を左右するものだけに、少しでも自分に合うものを選択すべきだと私は思う。 そこで今回は、評価制度が転職の決め手となった、ある興味深い例をご紹介してみよう。話の中心は、２７歳のエンジニアＦさん。順当に２つの企業からの内定を得たＦさんだったが、最終的な局面でＦさんはなかなか結論を出せずにいた。どちらかの企業を選ぼうにも、どちらも似たり寄ったりな条件だったからだ。同業企業に複数応募したエンジニアがよく陥る場面である。 仕事内容も、企業規模も、待遇もほとんど同じ。勤務地こそ違えど勤務時間もさして変わらない。またＦさんの上司となる予定の人物も、個性こそ違えどそれぞれに魅力があり、甲乙つけがたいのだった。では、両社の違う点は何なのか。選択基準を見失い悩みに悩んだＦさんが、両社の差異をいろいろと探していって見つけたのが、評価制度の違いだったのだ。 一方のＡ社は、海外の評価制度を自社向けにカスタマイズしていた。評価が数量化されて表される、いわば実績重視のシステマチックな評価方法である。もう一方のＢ社は、評価者の主観を重視する感覚的な評価方法だった。ファジーである分、多くの人が評価に参加する。実績や成果を出した過程や、その会社貢献度までを測ろうという意図で構築した評価制度なのだという。 そしてＦさんは、Ｂ社の感覚的評価を選んだ。「成長過程も評価の形で認めてくれる企業だから、目標に対し前向きになれる」という理由だった。興味深いことに、その後すぐ別のＫさんという人が同じ２つの会社の内定を得た。Ｋさんも同様に悩んだのだが、彼は反対にシステマチックな評価方法を選んだのだった。「数量化された評価にこの企業の公平な社風を感じる」というのがＫさんの理由だった。本当に評価に対する考え方は人それぞれである。 企業の、人材に対する考え方も人それぞれである。人事制度は大きく分けて採用・教育・評価の三本柱で成り立っているが、企業の持つ人材理念が最も色濃く反映されるのが“評価”の部分だろう。どのような評価方法をとっているかで、企業の人材に対する考え方がわかる。だから私たちは評価制度から、その企業の考え方を読み取ることができるのだ。自分にマッチした評価制度を選ぶことは、自分と考えの合う企業を選ぶことに他ならないのである。 http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_131.html http://rule.en-careernews.com/2006/06/post_131.html 転職、様々な風景 Thu, 29 Jun 2006 21:09:24 +0900